Op 9 Februari 2023 heeft de Regering het ontwerpbesluit tot wijziging van de besluiten van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 21 maart 2018 houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel en van de ambtenaren van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest goedgekeurd, zodat zowel de ambtenaren als de contractuele personeelsleden hun loopbaan op dezelfde wijze kunnen onderbreken overeenkomstig de Herstelwet houdende sociale bepalingen van 22 januari 1985 en het koninklijk besluit van 7 mei 1999 betreffende de onderbreking van de beroepsloopbaan van het personeel van de besturen.
 
Inderdaad, sinds 1 september 2020 kunnen contractuele personeelsleden van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en instellingen van openbaar nut verlof opnemen voor erkende mantelzorgers. 

Het Gewestelijk statutair personeel kan dit verlof nog niet opnemen, hoewel in deze mogelijkheid is voorzien bij het Koninklijk Besluit van 7 mei 1999 (art. 10bis). Ingevolge het akkoord van de federale regering dd 14-01-2022 op de invoering van het mantelzorgverlof voor de statutaire personeelsleden van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel en van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, moeten de besluiten van 21 maart 2018 worden gewijzigd, zodat ook ambtenaren dit verlof kunnen opnemen.

Het ontwerpbesluit wordt aangevuld met het oog op de omzetting, in de statuten van 21 maart 2018, van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad.
 
Deze richtlijn bevat minimumvoorschriften die tot doel hebben gelijkheid van mannen en vrouwen tot stand te brengen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft, waarbij het voor werknemers die ouders of mantelzorgers zijn, gemakkelijker wordt gemaakt om werk en gezinleven te combineren.
Daartoe voorziet de richtlijn in individuele rechten op vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en mantelzorgverlof. Het voorziet ook in de mogelijkheid van flexibele werkregelingen voor werknemers die ouders of mantelzorgers zijn.
Aangezien de richtlijn een reeks rechten ten gunste van de werknemers creëert, bleek het noodzakelijk de bovengenoemde statuten van 21 maart 2018 aan te passen aan de door de richtlijn aanbevolen normen.

De ondervermelde relevante artikelen van de “status”- besluiten GOB en ION van 21-03-2018 worden gewijzigd :

• Artikelen 2 (statuut GOB) en 12 (statuut ION): Invoering in de statuten van het concept van "flexibele werkregeling" vanuit de richtlijn voor de ouders en de mantelzorgers, d.w.z. de mogelijkheid voor werknemers om hun werkregelingen, voorzien in het arbeidsreglement, aan te passen, onder meer door het gebruik van werken op afstand, flexibele werktijden of arbeidstijdverkorting.
• Artikelen 49 GOB en 42 ION: De richtlijn is van toepassing voor alle werknemers, de stagiairs inbegrepen. De bepalingen die op hen van toepassing zijn, zijn ingevuld met de verloven van de richtlijn.
• Artikelen 167 GOB en 160 ION: In deze artikelen staan expliciet dat een ambtenaar zijn of haar loopbaan mag onderbreken als onderdeel van het verlof voor erkende mantelzorgers.
• Artikelen 168 GOB en 161 ION: deze artikelen bepalen dat de ambtenaar, naast het loopbaanonderbrekingsverlof voor palliatieve zorg en het ouderschapsverlof, ongeacht zijn of haar rang, zijn/haar loopbaan mag onderbreken in het kader van de loopbaanonderbreking voor erkende mantelzorgers.
• Artikelen 169 GOB en 162 ION: deze artikelen betreffende de modaliteiten van de loopbaanonderbreking worden gewijzigd op basis van de voorschriften van de richtlijn.
  
  De volgende concepten zijn ingediend ten voordeel van de ambtenaar: de mogelijkheid voor de ambtenaar om gebruik te maken van flexibele werkregelingen (met het oog op hulpverlening aan of verzorging van een gezins- of familielid tot de tweede graad dat aan een ernstige kwaal lijdt, met het oog op palliatieve verzorging,  in het kader van het ouderschapsverlof bij de geboorte of de adoptie van een kind, in het kader van het verlof voor erkende mantelzorgers); in geval van flexibele werkregelingen het recht om terug te keren naar de oorspronkelijke werkregeling voor (met opzegtermijn van een maand) en aan het einde van de overeengekomen periode; aan het einde van het verlof het recht om zijn functie (of een gelijkwaardige functie) opnieuw uit te oefenen (onverminderd de toestand van de ambtenaren van 50-55+ - zie statuten art. 170 GOB/163 ION), en in aanmerking komen voor elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop hij aanspraak had kunnen maken indien hij geen verlof had opgenomen.
   
•  Artikelen 176 GOB en 169 ION: deze artikelen betreffende de vrijwillige vierdaagse werkweek met premie worden gewijzigd op basis van de voorschriften van de richtlijn.
  Het is nu voorzien dat het verlof voor de vierdaagse werkweek met premie ook wordt geschorst indien de ambtenaar van het verlof voor erkende mantelzorgers geniet.
•  Artikelen 183 GOB en 176 ION: deze artikelen betreffende de verminderde prestaties om persoonlijke redenen worden gewijzigd op basis van de voorschriften van de richtlijn:
  -het vaderschapsverlof wordt door “het geboorteverlof” vervangen om rekening te houden van de vaders en van de personen die als “gelijkgestelde tweede ouder” worden erkend;
  -het is nu voorzien dat de machtiging om verminderde prestaties te verrichten wordt opgeschort zodra de ambtenaar van het verlof voor erkende mantelzorgers geniet.
•  Artikelen 194 GOB en 187 ION: deze artikelen betreffend het omstandigheidsverlof worden gewijzigd op basis van de voorschriften van de richtlijn:
  de tekst houdt rekening van de vader en van de personen die als “gelijkgestelde tweede ouder” worden erkend; de tekst verwijdert de verplichting om echtgenote of samenwonende te zijn op het ogenblik van de gebeurtenis.
• Artikelen 196 GOB en 189 ION: deze artikelen betreffend het verlof wegens dwingende familiale redenen worden aangepast op basis van de voorschriften van de richtlijn.
  
  De tekst schrijft dat het een recht is (niet meer een mogelijkheid zoal in het huidige statuut voorzien) ; de rechten die verworven zijn of zullen worden verworven op de aanvangsdatum van deze verlofperiode blijven behouden tot het einde van deze verlofperiode. Deze rechten, met inbegrip van wijzigingen voortvloeiend uit de wetgeving of regionale of nationale praktijk, zijn van toepassing na afloop van de periode van verlof.
  
  De tekst voorziet ook dat de ambtenaar in dit geval gebruik van flexibele werkregelingen (de richtlijn zegt daarover niets voor dit verlof) kan vragen omdat het over overmacht gaat in verband met dringende familiale redenen in geval van ziekte of ongeval waardoor zijn onmiddellijke aanwezigheid vereist is.
   
•  Artikelen 198 GOB en 191 ION: deze artikelen betreffende het ouderschapsverlof buiten de loopbaanonderbreking worden gewijzigd op basis van de voorschriften van de richtlijn.
  
  De volgende concepten zijn ingediend ten voordeel van de ambtenaar : het verlof wordt op vier maanden vastgesteld (en niet meer “maximaal vier maanden” – de richtlijn voorziet minimaal vier maanden) ; de mogelijkheid voor de ambtenaar om gebruik te maken van flexibele werkregelingen wordt ingediend ; het recht om terug te keren naar de oorspronkelijke werkregeling voor en aan het einde van de overeengekomen verlofperiode ; aan het einde van het verlof het recht om zijn functie (of een gelijkwaardige functie) opnieuw uit te oefenen, en in aanmerking komen voor elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop hij aanspraak had kunnen maken indien hij geen verlof had opgenomen.

 
Als u vragen heeft, staat de juridische directie van talent.brussels tot uw beschikking op het volgende adres: jur@talent.brussels

Een van de opdrachten van talent.brussels is specifieke begeleiding bieden om de gewestelijke organisaties te helpen een innovatief HR-beleid te voeren. De bedoeling is om het welzijn van de personeelsleden te garanderen en tegelijkertijd de efficiëntie van de overheidsdiensten te verbeteren . 

In dit kader organiseert talent.brussels regelmatig gewestelijke themadagen om samen met de partnerinstellingen na te denken over transversale onderwerpen.

Voor de welzijnsdag 2022 leek het essentieel om het welzijn op het werk opnieuw te bekijken in een context van hybride werk, een organisatievorm die sinds de pandemie onvermijdelijk is geworden voor het Gewest.

Het team Strategie & Organisatie van talent.brussels en de gewestelijke werkgroep 'Welzijn op het werk' zagen deze dag als een gelegenheid om elkaar (opnieuw) face to face te ontmoeten en op een meer spontane manier met elkaar om te gaan dankzij tweetalige en interactieve conferenties en diverse netwerkmogelijkheden.

Wat? Gewestelijke welzijnsdag

Wanneer? 22 november van 8u30 tot 17u

Waar?  in het Huis van het Gewest, Koningsstraat 11, te 1000 Brussel

Voor wie? Algemene directies, HR-management, HR-medewerkers, preventieadviseurs, vertrouwenspersonen, diversiteitsmanagers van de 20 partners van talent.brussels

Programma:

Na de verwelkoming en een korte inleiding zal het bedrijfstheater de toon zetten voor deze interactieve dag. De voorstelling, in de vorm van een antistressvaccinatie , houdt het midden tussen een theaterstuk en een conferentie. 

Vervolgens zullen de verschillende sprekers ingaan op de psychosociale risico's van hybride werk, op het aandachtspunt deconnectie maar ook op de nieuwe soorten management die nodig zijn voor deze nieuwe manier van werk organiseren.

Tot slot zal het team van talent.brussels zijn lopende projecten presenteren. Om de dag af te sluiten krijgen alle deelnemers een drankje aangeboden en kunnen de gesprekken op een meer informele manier voortgezet worden. 

Een dag om de Brusselse organisaties te helpen zich zo goed mogelijk aan te passen aan het hybride werken en het welzijn van  hun medewerkers in elke context te blijven waarborgen.

De voordelen van werken bij de overheid?

• Gevarieerd en zinvol werk
• Projecten ten dienste van de burger
• Een goed evenwicht tussen werk en privéleven
• Een vernieuwende aanpak van HR

Isabelle Meulemena, onze directeur-generaal, vertelt u alles over werken bij de overheid:

https://fr.planet-business.be/.../plus-de-400-postes-a.../

In 2021 kregen verschillende doelstellingen concreet gestalte:

• De aanwervingstermijnen werden ingekort met 40% en het digitaliseringsproces van de aanwervingen en van autonomie ten opzichte van Selor nam een grote stap voorwaarts met de ondertekening van een protocol met Selor en de invoering van het zopas gelanceerde Mytalent Recruitment-platform.
• Het LMS-platform voor digitale opleiding Mytalent Learning wordt thans ingevoerd bij talent.brussels en zal geleidelijk uitgebreid worden naar de partners.
• De webstrategie van talent.brussels kreeg extra impulsen om de bekendheid van de organisatie en de aantrekkelijkheid van werken voor Brussels openbaar ambt te vergroten.
• Tot slot werden diverse aanbevelingen en tools voor de Brusselse openbare sector en diens partners uitgewerkt

We nodigen jullie uit om het verslag te overlopen en de verwezenlijkingen van al onze collega's te ontdekken.

Veel leesplezier!

In deze context stellen we u het Rapport 2020 van het Observatorium van de Gewestelijke Publieke Werkgelegenheid voor.

Zin om het door te nemen? Het rapport staat vanaf nu op onze website: Observatorium van de Werkgelegenheid | talent.brussels

We wensen u veel leesplezier.

Het gloednieuwe platform focust vooral op de relevante ervaring van mogelijke kandidaten en geeft die kandidaten ook meteen duidelijkheid of een vacature echt bij hen past. Na een vruchtbare samenwerking van 3 jaar met Selor gaat talent.brussels zo haar eigen weg met deze eigen rekruteringstool.

“Wij wensen iedereen aan te trekken die hun energie en capaciteiten ten dienste willen stellen van het Brussels Gewest. Zo kunnen we een dynamische en innoverende regio creëren dat luistert naar zijn burgers”, zegt Isabelle Meulemans, algemeen directrice van talent.brussels.

Het gloednieuwe platform ‘MyTalent’ omvat verschillende nieuwe aanwervingsfuncties, die de doorlooptijd van een selectieprocedure met meer dan 40% inkort. Eén van de grootste verschillen met het huidige systeem is de afschaffing van het gestandaardiseerde cv. De nieuwe benadering van talent.brussels legt het accent nu op de ervaring die de kandidaat relevant acht voor de gewenste functie door prescreeningvragen te stellen. Dit systeem zorgt ervoor dat de kandidaat kan inschatten in welke mate zijn of haar profiel overeenstemt met de functie die moet worden ingevuld, waardoor ook de betrokkenheid wordt vergroot. Nog een belangrijk voordeel is dat de selectieproeven gedurende een bepaalde periode volledig online aangeboden worden en op verschillende apparaten beschikbaar zijn (computer, smartphone, tablet enz.). Deze dienst is 24/24 en 5/7 voor de kandidaten beschikbaar via e-mail en chat zowel in het Frans als in het Nederlands.

“Momenteel moeten kandidaten nog fysiek naar een lokaal gaan om hun examen af te leggen. Dit is niet altijd de meest efficiënte oplossing als er een wereldwijde pandemie plaatsvindt… Beide mogelijkheden worden na 1 februari aangeboden, wie wil kan de examens dus altijd afleggen in de gebouwen van talent.brussels”, Cédric Verschooten, algemeen adjunct-directeur bij talent.brussels.

Een motivationele vragenlijst kan ook in de eerste stappen van het selectieproces aan de kandidaten aangeboden worden in plaats van aan het einde. Recruiters kunnen

testen afnemen op maat van het gezochte profiel. Zo zullen bijvoorbeeld de sollicitanten voor een IT-job een specifieke vragenlijst krijgen over de technische onderwerpen gericht op deze discipline. De inhoud van de proeven wordt voortdurend bijgewerkt en voorziet, indien de situatie dit vereist, de mogelijkheid om schikkelijke aanpassingen te maken voor kandidaten met een beperking (dyslexie, autisme, visuele handicap enz.). Op deze manier kan talent.brussels ook de ervaring voor iedereen zo toegankelijk en eerlijk mogelijk maken. Het Brussels Gewenst wenst een talrijk aantal aan talentvolle kandidaten binnen te halen met een innoverend en aantrekkelijk rekruteringsproces. Dit systeem is een weerspiegeling van de jobs die het Brussels Gewest aanbiedt.

Er is dus één adres: www.talent.brussels

talent.brussels is op zoek naar een diversiteit aan profielen: data analist(e), communicatiemedewerker/-ster, Talent Acquisition specialist(e), HR-medewerker/-ster, administratief medewerker/-ster, directeurs/-ices en mobiliteitsdeskundige.

Na de gezondheidscrisis is het essentieel om onze partnerschappen te versterken om de Duurzame Ontwikkelingsdoelen van de Verenigde Naties te bereiken. Eén van de 16 duurzame ontwikkelingsdoelen is “Vrede, justitie en sterke publieke diensten”.

talent.brussels draagt dagelijks bij tot het efficiënter, verantwoordelijker en inclusiever maken van de Brusselse administratie: ontwikkeling van hybride werk, implementatie van een nieuw gewestelijk rekruterings- en opleidingsplatform, vereenvoudiging van processen...